1111
Головна

Кому потрібна атестація робочих місць (аргументи з практичного досвіду)

F_a_m

Почувши про атестацію робочих місць за умовами праці, переважна більшість роботодавців уявляє гори бюрократичної документації та фінансові витрати. Виникає небажання цим займатись або відкласти справу на потім. Але питання є надзвичайно важливим і, як показують перевірки фахівців Держпраці – гостро актуальним. Є чимало фактів, які стверджують, що проведення атестації – це не «вантаж» правових норм, а виробнича необхідність і соціальні гарантії найманих працівників.

 

 

P1180156Головні норми проведення атестації робочих місць за умовами праці та застосування їх на практиці роз’яснює завідувач сектору експертизи умов праці Управління Держпраці у Рівненській області Петро Горошко.

 

 

Кому потрібна атестація

Розглянемо на прикладі:

pic_5a871967dc02d464a02cc6be0a1a5682Спеціалісти сектору експертизи умов праці Управління Держпраці у Рівненській області відвідали підприємство, яке виготовляє будівельні матеріали. Під час огляду робочих місць працівників, які виконують роботу за професійними ознаками  «садчик», було встановлено, що вони працюють на умовах договорів цивільно-правового характеру.

Звертаємо увагу, що професія – «садчик» належить до виробництв, робіт, професій, посад і показників,зайнятість на яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, на щорічні додаткові відпустки, скорочену тривалість робочого часу, доплату , спеціальне харчування за роботу із шкідливими  і важкими умовами праці та за особливий характер праці.

Як результат — роботодавцю вказано на неправильну кваліфікацію виконуваних робіт за професійною ознакою «садчик» та неправомірність застосування цивільно-правових угод до такої категорії робітників. Також зазначено про необхідність проведення атестації робочих місць за умовами праці. Дані вимоги до роботодавця інспектор оформив приписом.

Звернемося до нормативно-правової бази
У кожного працівника повинно бути своє робоче місце, на якому необхідно створити нешкідливі і безпечні умови праці. Саме це є турботою роботодавця про найманого працівника. Але ще принципово важливим аспектом є правильне укладання трудових відносин. Нині поширилась практика застосування цивільно-правових договорів на надання послуг чи виконання робіт.
Слід зауважити, що відповідно до статей 6, 627 Цивільного кодексу України діє принцип свободи договору. Незалежно, який договір укладається, чи договір підряду, чи договір на надання послуг, все одно це цивільно-правовий договір, перелічені вище назви — це його види. За таким договорами одна сторона зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу або надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії, діяльності, а замовник зобов’язується оплатити виконавцеві зазначену роботу, послугу.
Звертаємо увагу, що процес вибору може бути складним, адже між трудовим договором і договором цивільно-правового характеру є багато спільного. Чимало плутанини спричиняє поширена практика називати договори з фізичними особами «трудовими договорами». Відразу зазначаємо: у законодавстві такий термін не використовується. Неправильна кваліфікація відносин може стати причиною порушення законодавства про працю.
Наслідками неправильного укладання договору цивільно-правового характеру для «псевдозамовника» можуть бути:
— притягнення посадових осіб «псевдозамовника» до адміністративної відповідальності за порушення законодавства про працю за ч.1 ст.41 Кодексу України про адміністративні правопорушення;
— покладення на «псевдозамовника» обов’язку поновити фактично працівника у своїх правах – це дотримання гарантій, передбачених трудовим законодавством, зокрема право на безпечні умови праці, пільги і компенсації за роботу у шкідливих умовах праці;
— необхідність донарахування податків та ЄСВ, а також штрафні санкції за їх несвоєчасну сплату або сплату в неповному розмірі.

Отже,
— основними діючими документами, що регулюють процес проведення атестації на підприємстві є постанова КМУ від 01.08.92 року № 442 та Методичні рекомендації № 41 від 01.09.1992 р.;
— здійснення державного нагляду за якістю проведення атестації робочих місць за умовами праці та віднесення їх до категорії зі шкідливими умовами праці покладено на Державну службу України з питань праці.

Підбиваючи підсумок, потрібно звернути увагу роботодавців та найманих працівників на те, що неправильна кваліфікація договорів цивільно-правового характеру, не проведення атестації робочих місць за умовами праці тягнуть за собою такі наслідки:
— якщо підприємство не провело атестації, але несе затрати на виплату компенсацій і надання гарантій працівникам (додаткова відпустка, підвищена оплата праці, спецодяг і т.д.), то під час перевірки можуть виникнути питання з приводу правомірності таких виплат, а також проблеми з оподаткуванням таких виплат;
— якщо підприємство не провело атестацію і не надаватиме працівникам належні гарантії та компенсації, то кожен працівник, який на це має право, може звернутися до суду і вимагати відшкодування матеріального і морального збитку. У такому разі не проведення атестації не тільки не «врятує» роботодавця від відповідальності, але й стане доказом його провини;
— не проведення атестації робочих місць є порушенням законодавства про працю та охорону праці, зокрема постанови КМУ №442. Порушник – керівник, може бути притягнений до адміністративної відповідальності.

Висновок: кому потрібна атестація робочих місць?
— роботодавцю — оскільки він несе відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації робочих місць;
— працівнику — адже атестація робочого місця є правовою підставою надання на підприємстві компенсацій та гарантій за роботу із шкідливими і небезпечними умовами праці (доплати, додаткові оплачувані відпустки, спеціальне харчування та інше)

Управління Держпраці у Рівненській області
м. Рівне, вул. Лермонтова,7, тел. (0362) 63-60-70